Mitarbeitermotivation

Innovationsfähigkeit ist heutzutage für den Unternehmenserfolg wichtiger denn je.

Konkurrierende Firmen versuchen, sich durch häufig wechselnde Produkte und Produktvarianten gegenseitig die Kunden abzujagen.

Somit ist der Einfallsreichtum der Mitarbeiter ein besonders wertvolles Betriebskapital und muss gefördert werden.

Wobei Kreativität keine ausschließlich angeborene Persönlichkeitseigenschaft

Ist, sondern zum größten Teil ein Produkt aus Wissen und Beurteilungs-

Fähigkeit – Voraussetzungen, die gerade bei den operativen, praxiserfahrenen

Mitarbeitern in hohem Maß gegeben sind

Will man die Kreativität seiner Mitarbeiter fördern, sollte man für ein möglichst zwangsfreies Arbeitsklima sorgen.

Eine weitere Bedingung für das Entstehen zweckdienlicher Ideen ist der freie Meinungsaustausch, aber auch die kontroverse Auseinandersetzung beim Vorliegen eines Problems.

Beides aktiviert und trägt dazu bei, dass Probleme aus unterschiedlichen Blickwinkeln betrachtet und damit transparenter werden.

Durch das Kundtun ihrer Überlegungen regen sich die Beteiligten gegenseitig zu befruchtenden Assoziationen an.

Veränderungen der Arbeitsprozesse

Die Arbeitsaufgaben sind heutzutage in nahezu allen Berufszweigen wesentlich vielfältiger und komplexer und einem schnelleren Wandel unterworfen.

Innerhalb kurzer Zeitspannen werden neue Technologien und Verfahren entwickelt, ändern sich ganze Berufsbilder und entstehen völlig neue. Fachwissen veraltet immer schneller

Fazit:

Führungskräfte können in der Regel selbst in ihrem eigenen Führungsbereich heute nicht mehr alle Details beherrschen, sondern sind verstärkt auf die Kenntnisse ihrer spezialisierten Mitarbeiter und das aktuellere Fachwissen frisch ausgebildeter Nachwuchskräfte angewiesen.

Gemindertes Mitarbeitervertrauen

Die Reduzierung der Mitarbeiterkontakte führt aber auch zu einer Anonymisierung der Führung – ein weiteres Führungshandicap, das die Entwicklung dauerhafter Vertrauensbeziehungen erschwert.

Hinzu kommen häufige strukturelle Veränderungen, die die Arbeitnehmer zunehmend verunsichern und ihr Vertrauen in die Unternehmen und deren Führung schwinden lassen:

In früheren Zeiten existierten die meisten Unternehmen über viele Jahrzehnte hinweg, und es war somit eine Normalität, wenn Menschen während ihres gesamten Berufslebens in ein und derselben Firma arbeiteten.

Der allwissende, allgegenwärtige und allmächtige Vorgesetzte gehört der Vergangenheit an.

Die Lösung: verantwortungsbewusste Mitarbeiter

Um aus diesem Führungsdilemma herauszukommen, hilft einzig und alleine, den Mitarbeitern mehr Selbstständigkeit einzuräumen und sie zu einem unternehmerischen Denken hinzuführen.

Damit aber die Mitarbeiter das dazu erforderliche Verantwortungsbewusstsein entwickeln können, müssen die in der folgenden Abbildung dargestellten grundlegenden Voraussetzungen geschaffen werden.

Verantwortungsdelegation setzt aber auch gegenseitiges Vertrauen voraus:

Die Führungskraft muss sich darauf verlassen können, dass die übertragenen Befugnisse von den Mitarbeitern nicht missbraucht werden.

Die Mitarbeiter wiederum müssen darauf vertrauen können, dass ihnen keine unzumutbaren Risiken aufgebürdet werden und sie bei Fehlern innerhalb einer gewissen Toleranzspanne keine folgenschweren Konsequenzen zu befürchten haben.

Ein gesundes Vertrauensverhältnis ist die wichtigste Voraussetzung für verantwortungs-bereite Mitarbeiter

Schlussfolgerungen für den Führungsalltag

Bei den Wachstumsbedürfnissen ist die Skala nach oben offen, und es bieten sich demzufolge hier gute Chancen für eine dauerhafte Mitarbeitermotivation.

Zumindest bei berufstätigen Menschen kann davon ausgegangen werden, dass bei ihnen derartige Bedürfnisse stets gegeben sind und man sie durch darauf abzielende Anreize motivieren kann. Insbesondere demotivierte Mitarbeiter sehnen sich danach, dass man Verständnis für ihre Befindlichkeit aufbringt und sie auch mal lobt.

Da sich die Wachstumsbedürfnisse nie restlos befriedigen lassen, kann es keine vollends sowie dauerhaft zufriedenen Mitarbeiter geben – demzufolge aber auch keine absolut unmotivierbaren.

Primärmotivation ist gegeben, wenn jemand um der Sache selbst willen und aus eigenem Antrieb aktiv wird – seine Aktion also Selbstzweck ist. Es ist eine von innen kommende Motivation (daher „intrinsische“).

Sekundärmotivation ist hingegen dann gegeben, wenn jemand etwas unternimmt, nur um über sein momentanes Handlungsziel ein anderes, für ihn wichtigeres Ziel zu erreichen. Das momentane Aktionsziel liegt somit außerhalb seines eigentlichen persönlichen Interesses und ist nur Mittel zum Zweck.

 

Oder der Betreffende wird von jemand anderem – möglichweise sogar mit Druckmitteln – zu einem bestimmten Handeln veranlasst.

Es ist also eine Motivierung, die von außen auf ihn einwirkt (daher „extrinsische“).

Die Unterscheidung dieser beiden Motivationsarten ist für die Mitarbeiterführung wichtig:

Ein primär motivierter Mitarbeiter ist bei seiner Arbeit optimal engagiert und maximal zufrieden. Die Arbeitsaufgabe selbst fordert ihn heraus und er empfindet schon alleine die Aufgabenerfüllung als befriedigenden Erfolg. Er hat Freude an seiner Arbeit. Aus dieser Grundstimmung heraus wird er zu einer hohen Leistungsbereitschaft motiviert sein und zum Unternehmenserfolg beitragen.

Primärmotivation führt zu einer idealen Verknüpfung von Arbeitszufriedenheit und Leistungsbereitschaft.

Dagegen ist beim Zustand der Sekundärmotivation der Energieeinsatz des Mitarbeiters nur auf einen außerhalb der Arbeitsaufgabe liegenden persönlichen Zweck ausgerichtet.

Sein Engagement am Arbeitsplatz wird demzufolge weniger intensiv und nur von begrenzter Dauer sein. Er hat keine Veranlassung, fleißiger zu arbeiten, als zum Erreichen des vorgegebenen Arbeitsziels nötig ist, und er wird nicht länger arbeiten, als bis sein eigentliches persönliches Bedürfnis befriedigt wurde.

Sekundärmotivation ist weniger intensiv wirksam und stets zeitlich begrenzt.

Schlussfolgerungen für den Führungsalltag

Im Interesse der Arbeitsfreude und dauerhaften Motivation sollte man alle Möglichkeiten nutzen, um Primärmotivation zu bewirken, indem man sich bemüht, die Arbeiten qualitativ anzureichern und den Mitarbeitern Freiräume für eigenverantwortliches Handeln einzuräumen.

Teambuilding beim Segeln

wir bieten Trainings für gestalterische Personalentwicklung (Managementtraining), zielgerichtete Mitarbeiterführung, innovatives Teambuilding,

begeisternde Mitarbeitermotivation, aktives Kommunikationstraining, modernes Vertriebstraining und Neukundengewinnung an.

Nichts bringt Menschen mehr zusammen als positive Emotionen, gemeinsam gemeisterte Herausforderungen und gelebtes Vertrauen!

Mit unserer Leidenschaft für Mensch und Natur gestalten wir von Natur Events – Ihrer Agentur für Trainings, Teamevents und Mitarbeiterincentives aus Frankfurt – originelle Teamevents.

Buchen Sie einen unvergesslichen Betriebsausflug, ein einfallsreiches Teamevent oder feiern Sie Ihr nächstes Firmenjubiläum mit tollen Reiseincentives. Wir sorgen für Abenteuer, die bewegen und Begegnungen, die prägen!

Wir freuen uns darauf, auch Ihr Team mit unseren Teamevents zu begeistern!

Schwieriger Mitarbeiter

Teamtraining – Kommunikation

 

Kommunikation, Kommunikationstechnik und Gesprächsführung ist eine Grundvoraussetzung für die Zusammenarbeit aller am Leistungsprozess eines Unternehmens beteiligten Stellen.

Informationen sind für ein Unternehmen wertlos, wenn sie nicht an die Stelle gelangen, wo der Beitrag für die Aufgabenerfüllung zu leisten ist.

Erst durch das Senden, Empfangen, Speichern und Verarbeiten von Informationen wird die Voraussetzung dafür geschaffen.

Information und Kommunikation im Unternehmen bedingen sich gegenseitig:

Sie sind von gleicher Bedeutung.

 

Das Wissen, welche Einzelfaktoren kommunikationsrelevant sind und welche Wirkung sie auf den Menschen haben, ist die Voraussetzung

In unserem Kommunikationstraining/Gesprächsführung werden neben Kommunikation Übungen auch Outdoor-Aktivitäten eingebunden

Seminarinhalte

  • Die Grundlagen der Kommunikation
  • Die Grundeinstellung zu mir und zu anderen
  • Menschen und ihre Rollen
  • Die Gruppe / Das Team
  • Der Mitarbeiter als innerbetrieblicher Kunde
  • Der Informationsaustausch im Unternehmen
  • Partnerschaftliches Verhalten im Unternehmen
  • Sprache und Wirkung
  • Positiv Denken
  • Partnerschaftliche Gesprächsführung
  • Zauberformel Beziehungsmanagement
  • Klimatische Störungen bei Gesprächen
  • Konfliktbewältigung
  • Eigene Stressbewältigung
  • Die Zwei-Gewinner-Strategie
  • Miteinander statt gegeneinander
  • Verbesserung der inner- und außerbetrieblichen Beziehungen
  • Teamentwicklungstraining
  • Teamentwicklungsmaßnahme Outdoor-Training
Teambuilding

Vertriebstraining/Neukundengewinnung

Die Märkte – und damit das mögliche Marktpotential – sind heute greifbarer, näher und umfangreicher geworden. Gleichzeitig tummeln sich die Anbieter überall und die Konkurrenz ist sich gegenseitig dicht auf den Fersen.

Effizienz, Effektivität und Neukundengewinnung stehen deshalb weiterhin im Vertrieb ganz oben auf der Prioritätenliste.

Die Herausforderungen sind enorm. Und jetzt zeigt sich klar:

Wer nur im „Me-too“ unterwegs ist geht unter.

Wir brauchen nicht nur die  die wettbewerbsstarken Produkt-, Sortiments- und System-Leistungen, sondern mehr denn je sind intelligente Vertriebstechniken gefragt.

 

Seminarinhalte

  • Vertriebsanforderungen heute
  • Vertrieb geht heute anders weil der Kunde von gestern verschwindet
  • Survivals-Checkliste
  • Steigerung der Schlagkraft im Vertrieb
  • Effizienzsteigerung
  • Professionalisierung
  • Konsequent Kundenorientierung mehr als ein Lippenbekenntnis
  • Strategische Planung
  • Merkmale einer exzellenten Vertriebsstrategie
  • Am Anfang das Ziel
  • Wachstumsbezogene Ziele
  • Was ist Marktführerschaft?
  • Marktanteil und Profitabilität
  • Wachstum und Marktführerschaft
  • Personalpolitik der Zukunft
  • Profiverkäufer suchen, auswählen und integrieren
  • Checkliste: Profiverkäufer
  • Was Spitzenverkäufer auszeichnet
  • Vertriebsmannschaften zum Erfolg führen
  • Unternehmenskultur
  • Immaterielle Leistungsanreize
  • Motivation durch Meetings

 

Jahresmeeting:

 

  • Die Weichen richtig stellen
  • Leistungssteigerung durch immaterielle Motivation
  • Verkaufsteams führen und motivieren
  • Erhöhung der Mitarbeiterproduktivität
  • Engpässe identifizieren und beheben
  • Ertragsorientierte Vertriebssteuerung
Teamevent Bob fahren

 

Personalführung ist ein bewusster Prozess, der idealerweise klare Ziele hat. Sind Ziele aber unklar oder fehlen sogar, verschenken Führungskräfte ihr Potenzial, Führung läuft dann ins Leere, Erfolg ist dann bestenfalls Zufall.
Es gibt also allen Grund, sich als Führungskraft regelmäßig über seine Ziele Gedanken zu machen und zu überlegen:

Was ist zu tun?

Überraschend wenige Führungskräfte fragen sich allerdings regelmäßig, was ihre konkreten Ziele sind. Gefangen im Tagesgeschäft, fragen sich Führungskräfte häufig

wie etwas zu tun ist, selten, was zu tun ist.

Verzettelung in zu vielen unklaren und nicht priorisierten Zielen ist eine häufige Ursache für ausbleibenden Erfolg. Eine klare Priorisierung von Zielen ist also zwingend notwendig für erfolgreiche Führung. Ein häufiger Grund für erfolgloses Management liegt im Unvermögen, die Entscheidungen von Menschen als Ursache von betriebswirtschaftlichen Größen zu verstehen, vorherzusagen und beeinflussen zu können. Umgekehrt sind es die erfolgreichsten Unternehmen und Führungskräfte, die Entscheidungen ihrer Kunden, Mitarbeiter, Investoren und anderer Zielgruppen am besten verstehen, vorhersagen und beeinflussen können.

Das führt zu folgender Erkenntnis:

Versteht man Führung als Beeinflussung des Erlebens und Verhaltens von Menschen in Organisationen, dann ist also immer dort Führung gefragt, wo betriebswirtschaftliche Ziele von diesen Menschen abhängen. Führungsziele müssen betriebswirtschaftliche Ziele berücksichtigen, werden selbst aber immer im Erleben und Verhalten von Menschen liegen.
Führungsziele liegen daher immer im Bereich des Verhaltens oder Erlebens von einzelnen Mitarbeitern oder Gruppen in Organisationen. Dabei gibt es Verhaltensweisen, die aufgebaut und verstärkt werden (Ziele im positiven Sinne, diese nennt man in der Psychologie Annäherungsziele), aber auch Verhaltensweisen, die verhindert oder zumindest vermindert werden (Ziele im negativen Sinne, man spricht von Vermeidungszielen). Die Ziele verschiedener Führungskräfte in Bezug auf die Personalentwicklung sind dabei gar nicht so unterschiedlich. Unterschiede ergeben sich aus der Priorisierung von Zielen und daraus, ob Ziele überhaupt bewusst verfolgt werden.

 

 

 

 

Seminarinhalte

Managementtraining – Personalentwicklung

  • Engagierte Mitarbeiter?
  • Führungsmodell
  • Gewinnmaximierung
  • Wettbewerbsorientierung
  • Management Qualitäten
  • Einstellung des Managements als Voraussetzung für gute Führung
  • Selbstreflexion
  • Elemente des Managementberufes

 

Grundsätze wirksamer Führung

  • Resultatorientierung
  • Beitrag zum Ganzen
  • Konzentration auf weniges
  • Die Organisation anpassen, statt die Mitarbeiter
  • Stärken nutzen
  • Vertrauen
  • Positiv Denken
  • Für Ziele sorgen
  • Grundregeln für das Führen mit Zielen
  • Organisieren
  • Entscheiden
  • Kontrollieren
  • Menschen entwickeln und fördern

 

Instrumente guter Führung

  • Entwicklung und Kommunikation einer Geschäfts(bereichs)strategie
  • Analyse des Unternehmens
  • Die interne Analyse
  • Bestimmung der Geschäfts(bereichs)strategie
  • Planung und Kontrolle
  • Organisation und Improvisation
  • Die Sitzung
  • Der Bericht
  • Job Design und Assignment Control
  • Persönliche Arbeitsmethodik
  • Budget und Budgetierung
  • Leistungsbeurteilung
  • Systematische Müllabfuhr
Mitarbeitermotivation

Schaut man sich die Entwicklung der letzten zwanzig Jahre in den Unternehmen an, stellen wir folgendes fest:

  1. Es wurde zu „Motivationszwecken“ der Mitarbeiter nie mehr Geld ausgegeben als in den letzten zwanzig Jahren.
  2. Die Anzahl der inneren Kündigung von Mitarbeiter bleibt auf einer konstant hohen Zahl von 84 Prozent, sie leisten höchstens Dienst nach Vorschrift Unmotiviert bis zur inneren Kündigung

Wer innerlich bereits gekündigt hat, kostet sein Unternehmen mehr als bloß das Gehalt:
Mitarbeiter, die emotional nicht an ihre Firma gebunden sind, können Kollegen demoralisieren, für ein schlechtes Image der Firma sorgen.

Alle Motivierungsversuche in den Unternehmen zielt immer auf die Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter und nicht auf die Leistungsfähigkeit und Leistungsmöglichkeit.

Die Forschungen von Konrad Lorenz, Irenäus Eibl-Eibesfeldt, Felix von Cube kamen zum gleichen Ergebnis:Alle Menschen verfügen grundsätzlich über kreative Energie, die nach Entfaltung drängt. Menschen verfügen über ein hohes Aktionspotenzial.Aber selbst wenn die Verhaltensforschung nicht zu entsprechenden Ergebnissen gekommen wäre, ist hier eine klare Managemententscheidung, der Wille zur Gestaltung einer entsprechenden Unternehmenskultur fällig:

  • Leistungsbereitschaft ist die Sache des einzelnen Mitarbeiters, nicht der Führungskraft.
    Leistung ist nichts Absolutes.
    Leistung ist eine Frage der Erwartung.

 

Was wir brauchen, sind Führungskräfte, die ihre Mitarbeiter als Partner ernst nehmen und mit Ihnen Konsens und Übereinkunft herstellen können;

die nicht polarisieren,                         sondern integrieren;
die nicht ausschließen,                      sondern einschließen.
Umsetzen                                          statt durchsetzen.

Führungsziele als Annäherung- und Vermeidungsziele!

Annäherungsziele im Verhalten der Mitarbeiter sind:

  • Zufriedenheit,
  • Vertrauen,
  • Identifikation mit dem Unternehmen,
  • Gute Laune am Arbeitsplatz und positives Teamklima,
  • Zusammenhalt von Teams oder
  • Arbeitsmotivation.
  • Eine höhere Arbeitsleistung,
  • Mitwirken der Mitarbeiter an Innovationsprozessen wie z.B. dem Vorschlagswesen,
  • Unterstützung von Veränderungsmaßnahmen und Verhaltensflexibilität,
  • Entwicklung von Kompetenzen,
  • (pünktliches) Erscheinen am Arbeitsplatz,
  • Positives Sprechen über die Organisation im sozialen Umfeld,
  • Angemessenes Repräsentieren der Organisation nach außen und
  • Hohe Selbständigkeit bei der Arbeit.

Vermeidungsziele im Verhalten der Mitarbeiter sind:

  • Reduzieren von Fluktuation,
  • Eindämmen von arbeitsfremden Verhalten,
  • Verhindern von Beziehungskonflikten ohne sachlichen Verbesserungsbeitrag,
  • Sensibilität für Mobbing, Beleidigung und sexuelle Belästigung,
  • Unterbindung der Verbreitung von Gerüchten,
  • Sicherheit vor Geheimnisverrat,
  • Sensibilisierung für die Verschwendung von Ressourcen,
  • Vorgehen gegen Diskriminierung und
  • Maßnahmen gegen Gesetzesverstöße, Vetternwirtschaft und Korruption.

Die Aufnahmefähigkeit jedes Menschen ist begrenzt, deshalb kombiniert Natur Events seit Jahren sehr erfolgreich Seminare mit Outdoortraining!

Ein wesentliches Merkmal der Outdoor-Trainings besteht darin, dass die Aufgaben nur gemeinsam im Team gelöst werden können. Im Auswertungsgespräch wird insbesondere betrachtet

  • Ob und wie die festgellten Probleme gelöst wurden,
  • Welche Erfahrungen die Beteiligten mit sich selbst und anderen gemacht haben,
  • Wie Kooperation und Kommunikation funktionierten,
  • Welche Transfermöglichkeit zum Arbeitszusammenhang hergestellt werden können.

Outdoor-Aktivitäten werden so miteinander kombiniert, dass unterschiedliche Fähigkeiten erforderlich sind. Dadurch können Rollenverteilungen sichtbar und verändert werden. Der Einsatz persönlicher Stärken, aber auch das erkennen eigener Schwächen  bietet neue Lernerfahrungen.

Die Kombination Seminar- und Outdoor-Trainings bietet Teams Lösungsansätze ihre Teamfähigkeit zu verbessern.

Eingebaute Stressfaktoren sind:

  • Situationen, in denen Entscheidungen über Lösungsstrategien gefunden werden müssen.
  • Ungewöhnliche Aktivitäten, die Mut und Überwindung von den Teilnehmenden erfordern,
  • Zeitdruck,
  • Unvorhergesehene Schwierigkeiten

Konfliktfähigkeit

Die Outdoor-Aktivitäten sind so angelegt, dass Konflikte quasi vorprogrammiert sind. Denn es geht ja darum, zu lernen, wie man in stressigen Situationen mit auftretenden Schwierigkeiten umgeht.

Teamfähig zu sein, bedeutet daher auch immer konfliktfähig zu sein.

Konfliktfähig sein, heißt

  • Konstellationen und Verhaltensweisen, die auf Konflikte hinweisen, bei sich selbst und in der Umgebung möglichst früh wahrzunehmen.
  • Zu verstehen, welche Faktoren zur Verstärkung von Konflikten und zur persönlichen Verstrickung in Konflikte beitragen.
  • Über Methoden zur Verfügen, das eigene Anliegen zum Ausdruck zu bringen, ohne die Situation wesentlich zu eskalieren.
  • Wege zu kennen, die zur Klärung von Standpunkten und Situationen beitragen.
  • Erkennen zu können, wo die Grenzen der eigenen Kompetenzen liegen und wo deshalb Hilfe von außen erforderlich ist.
  • Einen Perspektivenwechsel mit anderen Positionen und Sichtweisen vollziehen zu können.

Konflikte können Anlass sein, progressive, also weiterführende Lösungen zu finden. Sie können aber auch dazu führen, dass die Beteiligten ganz oder teilweise auf alte „bewährte“ Muster und Strategien zurückgreifen. Diese Einteilung besagt jedoch nicht, dass eine bestimmte Kombination in einer Einzelfrage bereits Stagnation oder Fortschritt bedeutet.

Teambuilding beim Canyoning

Irrtümer im Management „Talent und Potenzial“

 

Eine der größten Irreführungen im Personalwesen der letzten Jahre wurde durch den großsprecherischen Slogan vom „War for Talent“ eingeleitet.

Es gibt zwischenzeitlich kaum eine Präsentation von Personalleuten ohne das Wort „Talent“.

In Wirtschaft und Politik ist in der Vergangenheit nicht selten ein bestimmter Typus von Manager in hohe und höchste Stellen gelangt. Dieser Typ versteht es geschickt, seine tatsächliche Unfähigkeit zu verschleiern; er beherrscht die die Rituale und den Small Talk; er weiß, wem und wie er schmeicheln muss.

Die weit verbreiteten Mängel bei den Personalentscheidungen machen es ihm oft leicht, weil auf Position und nicht auf Ergebnisse geachtet wird.

Zwar bestreite ich nicht, dass es Talente gibt. Doch ich bestreite, dass sie im Management und für den Erfolg eines Unternehmens von wesentlicher Bedeutung sind.

Im Management sind nicht Talente, sondern Resultate erforderlich. Jeder kennt genügend Leute, denen man durchaus Talent zuschreiben kann, die es allerdings nie zu etwas gebracht haben.

Wenn man schon nicht ohne das Wort „Talent“ auskommen will, dann sollte man sich wenigstens auf die Nutzung von Talenten konzentrieren, denn nicht das Talent als solches ist wichtig, sondern was man daraus macht.

Ebenso Potenzial es ist eine Möglichkeit, ein Versprechen, nicht selten – ein leeres Versprechen, etwas, worauf man hoffen kann. Leistung  dagegen ist etwas bereits Nachgewiesenes, etwas, worauf man bauen kann.

Es ist schlichtweg unmöglich, Potenzial zuverlässig zu beurteilen. Das einzige, was man zutreffend bestimmen kann, sind die Leistung, die jemand erbracht hat, und die Stärken, die er dabei unter Beweis gestellt hat. Alles andere ist Vermutung, Hoffnung, Projektion.

Wenn man Menschen zu Leistung bringen will und Ergebnisse für das Unternehmen braucht, dann müssen die Stärken von Menschen mit den Aufgaben zur Deckung gebracht werden. Zugegeben, das ist nicht einfach. Doch es ist wesentlich leichter, Aufgaben zu verändern als Menschen.

Gut geführte Unternehmen legen den Schwerpunkt auf die Aufgaben. Damit erzielen sie durchschlagende Erfolge, und zwar mit ganz gewöhnlichen Leuten, den auch sie haben keine Universalgenies als Mitarbeiter.

Dieter Trollmann

Natur Events

www.naturevents.eu

trollmann@naturevents.eu

Teamarbeit: Was ist daran so schwierig, dass es besonders zu lernen und zu üben ist?

Seit es Menschen gibt, gehört Zusammenarbeit zu den Selbstverständlichkeiten des täglichen Lebens.

Das Leben als solches spielt sich im Team ab; Leben war immer Teamarbeit. Daher ist Teamarbeit nichts neues.

Warum ist es auf einmal ein Kriterium für Karriere, ja für berufliche Brauchbarkeit schlechthin. Sind die Menschen plötzlich soziale Analphabeten und kommunikative Kretins geworden? Oder haben wir eine Überzahl an Autisten?

Kaum!

Vielleicht gaben wir heute, als Folge ideologisch motivierter Schulversuche, eine etwas größere Zahl von Leuten in den Organisationen, die nicht gelernt haben, etwas allein zu Ende zu bringen, weil sie sich zu oft in einer Lern- oder Erfahrungsgruppe verstecken konnten. Gewisse pädagogische Fehlentwicklungen haben Spuren hinterlassen.

Was jedoch schwerer wiegt, sind die unsinnigen Organisationsformen und nicht praktikable Formen der Arbeitsteilung, die fast jedes produktive Arbeiten verhindern oder jedenfalls erschweren.

Wer zum Beispiel in einer – meistens viel zu schnell, unüberlegt eingeführten und nicht zu Ende gedachten – Matrixorganisation zu arbeiten hat, muß ein solches Übermaß an Teamfähigkeit haben, wie es nur selten anzutreffen ist und in der Regel auch durch noch so viel Ausbildung nicht geschafft werden kann. Daher ist es viel besser, effektiver und wirtschaftlicher, die Organisation zu ändern.

Organisation hat nicht den Zweck, Arbeit für den Menschen schwierig zu machen. Sie soll es, im Gegenteil leicht machen. Wenn man aufhört, Menschen leistungsbehindernde Organisationen zuzumuten, wird man schnell feststellen, dass die meisten ohne größere Probleme recht gut zusammenarbeiten können.

Eines wird man jedoch mit noch so viel Ausbildung nicht schaffen: die Fehler in der Aufgaben- und Stellengestaltung und Organisation durch Teamtraining zu kompensieren.

Teams sind Werkzeuge, genauso wie die Einzelarbeit. Weder darf man eine dieser Arbeitsformen ausklammern, noch darf man sie heroisieren. Wie man zu arbeiten hat, welches die optimale Form ist, muss von der Aufgabe bestimmt werden und nicht von Dogmen.

Unternehmen, die Ergebnisse erzielen wollen, müssen beides beherrschen:

Teamarbeit und Einzelleistung.

Team

Personalführung ist ein bewusster Prozess, der idealerweise klare Ziele hat. Sind Ziele aber unklar oder fehlen sogar, verschenken Führungskräfte ihr Potenzial, Führung läuft dann ins leere, Erfolg ist dann bestenfalls Zufall.
Es gibt also allen Grund, sich als Führungskraft regelmäßig über seine Ziele Gedanken zu machen und zu überlegen:
Was ist zu tun?

Überraschend wenige Führungskräfte fragen sich allerdings regelmäßig, was ihre konkreten Ziele sind.
Gefangen im Tagesgeschäft, fragen sich Führungskräfte häufig wie etwas zu tun ist, selten, was zu tun ist.
Klar ist auch, dass man nicht zu viele Ziele auf einmal angehen kann.

Verzettelung in zu vielen unklaren und nicht priorisierten Zielen ist eine häufige Ursache für ausbleibenden Erfolg. Eine klare Priorisierung von Zielen ist also zwingend notwendig für erfolgreiche Führung. Ein häufiger Grund für erfolgloses Management liegt im Unvermögen, die Entscheidungen von Menschen als Ursache von betriebswirtschaftlichen Größen zu verstehen, vorherzusagen und beeinflussen zu können. Umgekehrt sind es die erfolgreichsten Unternehmen und Führungskräfte, die Entscheidungen ihrer Kunden, Mitarbeiter, Investoren und anderer Zielgruppen am besten verstehen, vorhersagen und beeinflussen können.

Das führt zu folgender Erkenntnis:

Versteht man Führung als Beeinflussung des Erlebens und Verhaltens von Menschen in Organisationen, dann ist also immer dort Führung gefragt, wo betriebswirtschaftliche Ziele von diesen Menschen abhängen. Führungsziele müssen betriebswirtschaftliche Ziele berücksichtigen, werden selbst aber immer im Erleben und Verhalten von Menschen liegen.
Führungsziele liegen daher immer im Bereich des Verhaltens oder Erlebens von einzelnen Mitarbeitern oder Gruppen in Organisationen. Dabei gibt es Verhaltensweisen, die aufgebaut und verstärkt werden (Ziele im positiven Sinne, diese nennt man in der Psychologie Annäherungsziele), aber auch Verhaltensweisen, die verhindert oder zumindest vermindert werden (Ziele im negativen Sinne, man spricht von Vermeidungszielen). Die Ziele verschiedener Führungskräfte in Bezug auf die Personalentwicklung sind dabei gar nicht so unterschiedlich. Unterschiede ergeben sich aus der Priorisierung von Zielen und daraus, ob Ziele überhaupt bewusst verfolgt werden.

Annäherungsziele im Verhalten der Mitarbeiter sind typischerweise:

  • Eine höhere Arbeitsleistung,
  • Mitwirken der Mitarbeiter an Innovationsprozessen wie z.B. dem Vorschlagswesen,
  • Unterstützung von Veränderungsmaßnahmen und Verhaltensflexibilität,
  • Entwicklung von Kompetenzen,
  • (pünktliches) Erscheinen am Arbeitsplatz,
  • Positives Sprechen über die Organisation im sozialen Umfeld,
  • Angemessenes Repräsentieren der Organisation nach außen und
  • Hohe Selbständigkeit bei der Arbeit.

Führungskräfte müssen sich aber auch um die Schattenseiten des Verhaltens von Mitarbeitern kümmern, diese verhindern oder zumindest eindämmen.

Typische Vermeidungsziele im Verhalten der Mitarbeiter sind:

  • Reduzieren von Fluktuation,
  • Eindämmen von arbeitsfremden Verhalten,
  • Verhindern von Beziehungskonflikten ohne sachlichen Verbesserungsbeitrag,
  • Sensibilität für Mobbing, Beleidigung und sexuelle Belästigung,
  • Unterbindung der Verbreitung von Gerüchten,
  • Sicherheit vor Geheimnisverrat,
  • Sensibilisierung für die Verschwendung von Ressourcen,
  • Vorgehen gegen Diskriminierung und
  • Maßnahmen gegen Gesetzesverstöße, Vetternwirtschaft und Korruption.

Dazu sei kurz erwähnt, dass es natürlich zusätzlich eine Menge psychologische Annäherungsziele bei Mitarbeitern gibt. Diese „weichen“ Ziele sind wichtig, da sie den „harten“ Verhaltenszielen häufig vorgelagert sind.
Dabei ist etwa zu denken an

  • Zufriedenheit,
  • Vertrauen,
  • Identifikation mit dem Unternehmen,
  • Gute Laune am Arbeitsplatz und positives Teamklima,
  • Zusammenhalt von Teams oder
  • Arbeitsmotivation.

Es bestehen auch psychologische Vermeidungsziele, die es zu reduzieren gilt. Dazu gehören negative Emotionen und Motive, etwa empfundene Ungerechtigkeit, Stress- oder sogar Hassgefühle gegenüber Kollegen, Unternehmen und Führungspersonen.
Dieter Trollmann   

Mitarbeitermotivation

Wer motiviert, wertet ab. Er glaubt nicht an die Leistungsbereitschaft des anderen.

Wer sich selber diese Abwertung nicht vergegenwärtigt, nicht eingesteht, macht sie dadurch noch fatal wirkungsvoller.

Demotivation

So verweigern sich Führungskräfte, die ihre Mitarbeiter glauben motivieren zu müssen, regelmäßig der Einsicht in die Wirkung, welche sie auf ihre Mitarbeiter ausüben. Sie, die Misstrauischen, die Abwertenden, die wenig Erwartenden, bewerten nur das Verhalten ihrer Mitarbeiter, sie benennen es und stufen es klassifizierend ein. Aber sie lassen keine Besinnung zu, dass sie selbst dieses Verhalten ausgelöst haben könnten.

J. Sterling Livingston beschrieb schon vor Jahrzehnten den „Pygmalion-Effekt“ der Führung: Menschen neigen dazu, sich so zu verhalten, wie sie glauben, dass es von ihnen erwartet wird. Selffulfilling Prophecies: Vorhersagen, die ihre eigene Erfüllung verursachen. Die Erwartungshaltung von Vorgesetzten übt in der Tat einen mächtigen Einfluss auf die Entwicklung und Leistung der meisten Mitarbeiter aus. Allerdings – und das ist wichtig! – vermitteln Führungskräfte niedrige Erwartungen weit eindringlicher als hohe – wenn auch die meisten Manager glauben, das genaue Gegenteil sei der Fall.

In den von Livingston durchgeführten Erhebungen bildet der Kriterienblock „Nicht-Zutrauen“ die Spitze der Demotivierungsskala innerhalb der Chef-Mitarbeiter-Beziehung.

Zusammengefasst sind darin Aspekte wie:

  • Geringe Leistungserwartung
  • Missachtung fachlicher Kompetenz
  • Nicht-Zutrauen eigenverantwortlicher Arbeit (Chef greift oft und gerne ein)
  • Chef weiß und kann immer mehr
  • Übertriebene Kontrolle

Von der Kommunikationswissenschaft können wir lernen, wie sich der Demotivierungskreislauf abspult. Es beginnt in der Regel mit dem Nichtakzeptieren der Art und Weise, wie sich ein Mitarbeiter verhält, wie er seinen Job macht oder sogar wie er aussieht. Die Art, wie der Mitarbeiter ist, entspricht nicht dem Bild, wie er sein sollte. Wie der Chef ihn gerne hätte. Er entspricht nicht den Erwartungen der Führungskraft an Leistung. Der Demotivierungszyklus beginnt also immer bei der Führungskraft selbst, auch wenn sie selten bereit ist, das anzuerkennen.

Die niedrige Erwartung teilt sich über viele kommunikative Signale mit – verbale und nonverbale, zum Teil unbewusst und unbeabsichtigt. Kleine Herabsetzungen nur, wenig Dramatisches:

Die Antwort auf eine Initiative des Mitarbeiters wird „vergessen“,

sein Vorschlag wird „überhört“,

das leicht verächtliche Achselzucken,

ein milde-vielsagendes Lächeln,

die abweisend-beschäftigte Miene bei der Besprechung,

die etwas zu knappe Anweisung,

das unwirsche Unterbrechen…..

all dies erzeugt eine demotivierte Grundeinstimmung beim Mitarbeiter.

Über die uns allen innewohnende Tendenz zu sozialkonformen Verhalten beginnt der Mitarbeiter sich allmählich so zu verhalten, dass die Überzeugung geringer Leistungsfähigkeit mehr und mehr gerechtfertigt wird. Aber auch wenn der Mitarbeiter etwas von der Erwartung des Chefs Abweichendes tut, wird es von der Führungskraft häufig nicht bemerkt (selektive Wahrnehmung). Oder es wird uminterpretiert, um es in die negative Überzeugung einzubauen. Die Führungskraft sammelt Gründe und Belege für die Leistungsschwäche des Mitarbeiters – kein einziger davon bezieht sich auf die Führungskraft selbst.

Dieter Trollmann