Wir müssen unteranderem erkennen, dass die neue Quelle des Wohlstands die menschliche Intelligenz ist.
Nicht mehr Land oder Geld oder Rohstoffe oder Technologie sind entscheidend – entscheidend sind die Köpfe und Kompetenzen der Menschen. Seit Jahren reden Unternehmensleiter davon, die Mitarbeiter seien ihr wichtiges Vermögen. Kaum ein Unternehmen verfügt über eine Möglichkeit, dieses sogenannte intellektuelle Kapital auch nur zu bemessen. Doch wenn man die Leute in den Organisationen befragt, inwieweit sie ihrer Meinung nach ihren „Verstand“ am Arbeitsplatz nutzen, lautet die Standartantwort meist:
• „Rund 20 Prozent.“
• Würden wir nur weitere 10 Prozent hinzufügen – um wieviel effektiver könnten unsere Organisationen sein!
• Für mich ist das die entscheidende Herausforderung – sie verlangt nach gänzlich anderen Führungskompetenzen.
Die alte Denkhaltung lässt sich mit drei Worten zusammenfassen:
• Kontrollieren,
• Anordnen und
• Voraussagen.
Das Erfolgspotential.
Vom konkreten Inhalt her versteht man darunter alle materiellen und personellen Voraussetzungen, die spätestens dann bestehen müssen, wenn es um die Realisierung des Erfolges in einem konkreten Geschäftsgebiet geht. Die strategische Unternehmensführung als eine Vorsteuerungsaufgabe in Bezug auf die spätere Erfolgsrealisierung besteht aus der
• Suche,
• Schaffung und
• Erhaltung
hoher und sicherer Erfolgspotentiale, was stets das rechtzeitige Orten von Erfolgspotentialen einschließt. Es wird wohl noch einige Zeit dauern, bis das „Erfolgspotential“ in seiner gesamten Systematik und in allen seinen Dimensionen ähnlich durchstrukturiert und vor allem auch zu einem allgemeinen Wissensbesitz bei der Unternehmensführung geworden ist.
Zukunftsfähigkeit:
Chancen und Herausforderungen für die deutsche Wirtschaft
Nicht nur die deutsche Automobilindustrie steht vor großen Umwälzungen, sondern die Wirtschaft im Allgemeinen. Wer weiterhin eine Rolle spielen will, muss sich kritisch mit der Zukunftsfähigkeit von Unternehmen und Geschäftsmodellen auseinandersetzen. Das trifft sowohl auf die Führung und Ausrichtung einzelner Unternehmen zu, als auch auf die Wirtschaftspolitik des Landes im Ganzen. Nur, wenn diese die Herausforderungen meistern, kann der Transformationsprozess in nachhaltigen Erfolg münden. Mit Hilfe verschiedener Prognosen, Modelle und Studien versuchen Wirtschaftswissenschaftler, die zukünftigen Herausforderungen im Detail zu bestimmen, um rechtzeitig Lösungsansätze zu schaffen und Chancen zu erkennen. Eine Bestandsaufnahme.
Fit werden für die Zukunft
In der Wirtschaft wird jede Generation sowohl von internen Entwicklungen wie auch von vielen durch das Zeitgeschehen bedingten Fremdfaktoren geprägt. Durch die fortschreitende Globalisierung und weitere Entwicklungen scheinen Unternehmen durch weltweite Trends heutzutage stärker betroffen zu sein, als je zuvor in der Geschichte. Tendenzen, die uns als Menschen alle betreffen, haben daher einen Einfluss auf größere und kleinere Unternehmen gleichermaßen. Auswirkungen von innen- und außenpolitischen Geschehnissen auf Makro- und Mikroökonomie hängen somit enger zusammen. So ist der Effekt der so genannten globalen Megatrends
Sind Personalabteilungen nur noch die Einwohnermeldeämter der Unternehmen?
Schaut man sich die Entwicklung der letzten zwanzig Jahre in den Unternehmen an, stellen wir folgendes fest:
1. Es wurde zu „Motivationszwecken“ der Mitarbeiter nie mehr Geld ausgegeben als in den letzten zwanzig Jahren.
2. Die Anzahl der inneren Kündigung von Mitarbeiter bleibt auf einer konstant hohen Zahl von 84 Prozent, sie leisten höchstens Dienst nach Vorschrift Unmotiviert bis zur inneren Kündigung
Wer innerlich bereits gekündigt hat, kostet sein Unternehmen mehr als bloß das Gehalt: Mitarbeiter, die emotional nicht an ihre Firma gebunden sind, können
Kollegen demoralisieren, für ein schlechtes Image der Firma sorgen und tragen bei einem Wechsel zu einem anderem Unternehmen auch ihr Know-how zur Konkurrenz. Gewiss ist jedenfalls, dass die Motivation des Mitarbeiters in dem Maße schwindet, in dem die Führungskraft die Leistungsbereitschaft des Mitarbeiters in Zweifel zieht. Alle Motivierungsversuche in den Unternehmen zielt immer auf die Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter und nicht auf die Leistungsfähigkeit und Leistungsmöglichkeit. Aber selbst wenn die Verhaltensforschung nicht zu entsprechenden Ergebnissen gekommen wäre, ist hier eine klare Managemententscheidung, der Wille zur Gestaltung einer entsprechenden Unternehmenskultur fällig:
• Leistungsbereitschaft ist die Sache des einzelnen Mitarbeiters, nicht der Führungskraft.
• Leistung ist nichts Absolutes.
• Leistung ist eine Frage der Erwartung.
Diese Erwartungen muss die Führungskraft definieren und mit dem Mitarbeiter vereinbaren.
